Státy OECD by mohly navýšit své HDP o 2,6 bilionu dolarů, kdyby míra zaměstnanosti lidí nad 55 let v jejich zemi byla 70 %, tvrdí ekonomové z britského PwC. Nejlépe přitom v žebříčku zaměstnávání starších lidí dopadl Island (více než 80% míra zaměstnanosti).
Golden Age Index poradenské společnosti PwC měří, jak umí země využívat ekonomický potenciál starších pracovníků. Island se opět umístil na prvním místě tabulky, následován Novým Zélandem a Švédskem. V žebříčku se nejvíce posunuly Izrael, Německo a Nový Zéland, zatímco Řecko a Turecko spadly na poslední příčky. Česká republika zůstává na stabilním 20. místě.
Index vychází z váženého průměru indikátorů, včetně míry zaměstnanosti, příjmů a účasti na školeních/trénincích, které odrážejí dopad trhu práce na pracovníky ve věku nad 55 let ve 34 zemích OECD.
Potenciální růst HDP se výrazně liší v jednotlivých zemích – od Norska (1 %) po Řecko (19 %). Také Belgie nebo Slovinsko by mohly posílit růst HDP o zhruba 15 %. Největší absolutní růstový potenciál mají, vzhledem ke své velikosti, USA – zhruba 0,5 milionu dolarů (okolo 3 % HDP).
„Předpokládáme, že mezi lety 2015 a 2030 vzroste populace osob starších 55 let o více než čtvrtinu – na 500 milionů lidí. Rychlé stárnutí populace znamená větší tlak na systémy zdravotní a sociální péče a zároveň představuje hrozbu pro finanční udržitelnost některých veřejných a soukromých penzijních systémů. Jednotlivé země by tyto vysoké náklady mohly kompenzovat právě větším zapojením starších pracovníků do pracovního trhu, díky čemuž by zvýšily nejen své HDP, ale také daňové příjmy,“ říká John Hawksworth, hlavní ekonom PwC a autor studie.
Severské země se v žebříčku umístily opět vysoko. Vedoucí pozici zaujal Island, třetí se umístilo Švédsko a šesté Norsko. Dvanácté Dánsko a čtrnácté Finsko sice nedopadly tak dobře jako jejich soused, ale stále se pohybují v první půlce žebříčku.
Nejvýraznější zlepšení od roku 2003 prokázaly Izrael, Německo a Nový Zéland, a to zvýšením míry zaměstnanosti starších pracovníků, zejména ve věkové kategorii 65 – 69 let. Naopak nejvíce klesly Řecko a Turecko, částečně i kvůli klesající míře zaměstnanosti starších pracovníků.
Česká republika si od roku 2003 polepšila a je před Nizozemskem, Francií či Irskem. Je tak jedenáctou evropskou zemí OECD s nejvyšším indexem. Slovensko zaostává za Českem o 8 míst, přestože si od roku 2003 polepšilo o čtyři příčky. Ze zemí tzv. G7 se nejvýše umístilo USA, ale od roku 2003 si pohoršila o celých pět míst.
„Míra nezaměstnanosti pracovníků nad 55 let je v Česku zhruba 20 %. Standardní doba odchodu do důchodu je dnes zhruba 65 let. Lze předpokládat, že vzhledem k pokračujícímu stárnutí populace se věk odchodu do důchodu bude ještě dále posouvat, s čímž souvisí i nutnost změny přístupu firem, ale i státu, k této skupině zaměstnanců. Bude třeba více individualizovat jak systém vzdělávání, tak i odměňování a převážně skladbu benefitů, rovněž bude nutná úprava formy zaměstnávání, například zkrácením pracovního úvazku s určitou jistotou pracovního místa, ale i úprava pracovního prostředí. Dotčených oblastí je mnoho,“ říká Andrea Linhartová Palánová, odbornice na řízení lidských zdrojů z PwC ČR.
Studie PwC analyzuje také to, co mají země, které se umístily v žebříčku vysoko, společné a navrhuje tři klíčová témata pro trh práce, na které by se vlády jednotlivých států měly zaměřit:
1. Podpora pozdějšího odchodu do důchodu – a to podporou důchodové reformy nebo vytvořením finančních pobídek pro pracovníky, aby zůstali ekonomicky aktivní i po dosažení oficiálního důchodového věku.
2. Zlepšení zaměstnatelnosti – zákonodárci by se měli zaměřit na podporu celoživotního vzdělávání a odborné přípravy, které pomáhají zkvalitnit dovednosti starších pracovníků a potenciálně zvýšit jejich zaměstnatelnost.
3. Zmírnění překážek pro starší pracovníky – veřejně političtí činitelé by měli klást důraz na zpřísnění regulace diskriminace na pracovním trhu vůči starším pracovníkům.
„Podniky by se měly snažit zavést flexibilní pracovní podmínky, jako je např. postupný odchod do důchodu nebo rozšíření školících programů, které povzbuzují a podporují starší pracovní sílu. Rovněž by měly přijmout kroky, které povedou k dosažení věkové diverzity na pracovištích, např. otevíráním učňovského vzdělání pro starší pracovníky, aby tak mohli naplno využít svých zkušeností,“ vyjmenovává Hawksworth.
České podniky by podle Linhartové Palánové měly začít aktivně implementovat prvky age managementu do strategie firmy a postupně se připravit na nevyhnutelné změny skladby pracovníků. Stále častěji se bude na pracovištích potkávat více generací. Již teď je třeba, aby se ve firmách vytvářelo přirozeně pozitivní klima vůči starší generaci, odbourali se vžité předsudky a hlavně aby se firmy nebály cílit svůj nábor i na tuto skupinu pracovníků. Firmy, které již dnes strategicky začleňují programy pro pracovníky 55+, budou za pár let ve velké výhodě oproti těm, které se domnívají, že se jich téma age managementu vůbec netýká.
